监狱人民警察激励机制研究

作者:佚名    来源:北京市监狱管理局    点击数:326    更新时间:2018-04-02     文章录入:bgs


 

监狱就像一个特殊的学校,在思想上转变罪犯,降低再犯罪率,进来的是违法犯罪分子,出去的是改过自新的人。监狱工作的任务和要求就是依法、公正、文明地执法,监狱警察的执法水平和质量,直接影响到社会稳定和国家形象。科学合理的激励机制能为监狱警察提供坚强的保障,为监狱工作提供充实的动力,能够给予监狱警察对监狱工作的认同感,形成强有力的工作动力,树立起将监狱工作作为毕生事业的观念,激发为监管改造事业奋斗的决心。
1.我国监狱警察心理现状
1.1心理压力大,工作倦怠
监狱警察所处的工作岗位压力较大,尤其是基层干警,责任大任务重,既要严格执行制度,又要保证罪犯群体稳定,工作中经常需要值夜班,许多人晋升无望,长此以往,身心俱疲,导致工作倦怠、态度消极、得过且过现象较多。
李岩等(2005)在上海市7所监狱的调查发现,监狱干警心理压力较大,在躯体化、强迫、抑郁、焦虑、敌意因子上的分数显著高于国内常模在人际敏感性因子上显著低于常模分数。监狱警察表现出更多的躯体不适和强迫症状负性的情绪体验较多。
1.2主观幸福感低,社会支持感低
监狱警察主观幸福感普遍偏低,由于社会对于监狱存在的偏见和误会,导致干警没有获得社会应有的足够尊重,难以从自己的职业获得荣誉感、自豪感、价值感。监狱由于其特殊的机构职能,一般选择在城市偏远地区设立,交通较闭塞,与外界交流极少。首都监狱的部分监狱甚至设立在天津,干警远离自己的家庭,生活不便,不能给家庭提供及时的帮助,有困难时也不容易获得家人的支持。高墙电网形成了监狱特有的神秘性,也无形中拉开了社会大众与监狱之间的距离,社会对监狱的印象长期停留在“神秘”、“黑暗”、“打骂体罚”、“腐败”、“暗箱操作”等词汇上,导致监狱警察难以获得职业自豪感,监狱在处理一些问题时,面对的负面舆论压力也极大。
张林等(2009)研究发现,来自城市的男狱警最能体验到强烈的精神性焦虑而他们的主观支持感很低。城市出身的男狱警本身工作负荷大且要相对农村的人群承受更复杂的家庭压力与人际交往压力故而植物性神经紊乱较严重。另外他们还必须承担更多的经济重担这使得他们每天疲于奔命从而产生不良的身心反应症状如恐惧和失眠。工龄在3年以下的男性狱警幸福感指数最低而10年以上工龄的狱警相对体验幸福感高。
历史遗留问题、监狱自身特性导致了监狱警察工作的现状,在有能力解决这些问题之前,监狱自身对干警的激励就对提升干警工作积极性起到至关重要的作用。现阶段,监狱警察激励机制还存在缺陷,不能完全的发挥激励作用。
2.我国监狱警察激励机制缺陷
我国现行的监狱警察激励机制主要的缺陷为:
第一,晋升渠道单一,个人职业发展空间狭窄。随着监狱警察被纳入我国公务员序列原有的专业技术职称已经取消,又没有新的警务技术职务填补这一空缺,各岗位基本都按照行政序列划分。在这种机制下监狱警察的晋升途径十分狭窄职务晋升几乎成为唯一的途径,而非领导职务晋升则面临名额匮乏的窘境,呈现类似高考的“千军万马过独木桥”情形。论资排辈的情况没有得到有效解决,也导致年轻干警晋升困难,普通监狱警察的个人职业发展很可能将在十几年的时间里处于停滞状态,工作热情受到打击。
第二,物质激励缺乏精神激励效果不佳。随着我国监狱系统的不断发展和进步,监狱运行越来越规范化,为了回归监狱“惩罚和改造罪犯相结合,以改造罪犯为主”的职能,监狱系统开始实行政企分离,监狱实行收支两条线,干警失去了劳动生产奖金等收入来源。同时,随着公务员工资构成改革、社保并轨等制度的规范完善,干警收入增长与生活成本上涨差距较大。监狱干警的物质激励手段以及资金都受大了极大的限制,有钱也不能花,福利待遇水平下降明显。精神激励失效主要是精神激励手段单一、方法陈旧空洞的说教和一味的要求牺牲奉献使一些监狱警察产生厌倦和抵触情绪,如此教育反而产生了负面影响,使得监狱警察认为精神激励是虚的不实在没有用,难以达到教育效果。
第三,激励方式单一,没有针对性。随着社会的发展监狱警察队伍也不断年轻化,他们思维活跃,价值观多元化,对世界和人生有自己的想法。同时,干警队伍的教育背景、知识结构、岗位职责、年龄阅历也不尽相同,自然应当采用不同的、有针对性的激励措施。而现阶段,对不同类别监狱警察的激励方式并没有什么区别缺乏针对性和差异性使激励效果大打折扣。
第四,正负强化缺失。行为主义认为,人的行为养成与强化密不可分。正强化将导致行为的养成,负强化将导致行为的禁止。人们行为模式就是在不断地正负强化过程中形成的,同时正负强化具有时效性,越及时就越有效。具体到监狱管理上,符合规章制度、有利工作的行为应当得到正强化,反之应当受到惩罚。而在实际工作中一方面是正强化的失效即没能及时对老老实实、认真履职等行为进行有效的表彰以强化这种行为使这种行为保持连续性;另一方面是负强化的失效即没能及时发现和惩治违法违纪行为,导致这种行为难以禁止。最后出现干多干少一个样、干好干坏一个样的情况,极大地损害了那些积极工作的干警的工作热情,也无法正确引导落后的干警。
激励是通过不同措施和手段满足人们的需求来加强行为动机在动机的指引下不断产生利于达成目标的行为,保障目标的实现这一过程。我国监狱系统正面临着押犯类别日益复杂、罪犯抗改造能力越来越强等困难,作为监狱警察,解决这一问题是我们光荣的使命,也是当然的职责。一方面,我们需要不断引进人才、培养人才、留住人才,而一个死气沉沉的组织团体断然难以吸引人才;另一方面,必须充分调动干警的能动性,以无比饱满的热情扑身监管改造事业,这一切都离不开一个完善高效的监狱警察激励机制。在此,也有许多值得学习借鉴的激励机制案例。
3.激励机制案例
3.1企业案例
美国通用公司注重利用授权激励员工。他们认为授权是使员工变得自信的最有效的方法。在赋予员工工作的同时给与他们一定权力让他们按照自己的想法去做这样会使员工觉得自己有力量、有能力从而释放出巨大的能量、激发出潜力把工作完成得更完美。
微软通过在专业里设立不同级别(按照不同职能部门,起始点是大学毕业生的9或10级,一直到13、14、15级)反映人们在公司的表现、基本技能和经验阅历。升迁要经过高级管理层的审批,并与报酬直接挂钩,这样,微软就能确保及时合理地奖励优秀员工并能成功留住优秀人才。
激励涉及到一个组织的各个方面,只要创造一个能使员工感到是在为自己工作的环境,并使他们感到在工作中是与他人平等的合作者,就能提高员工的努力水平,进而提高组织的效率。日本松下公司对员工提供的物质条件在日本算不上是最好的,而公司却可以网罗到一大批优秀人才。公司上下充满了活力,每个员工都表现出强烈的责任心和事业心。正是因为松下公司为员工创造了良好的工作环境,充分开发每个员工的潜能,鼓励员工为公司创造价值,同时使员工自我价值得以实现。
3.2美国警察管理体制
李朝晖(2011)对美国警察的管理体制进行了研究,指出了美国警察管理体制的特点:一是,运用良好的警察培训机制,确保警察执法能力和素质始终处于合格状态。二是,公开、规范的招录和晋升程序确保了从领导到一线警察的过硬素质;实行以人为本的工作方针,注重对警察合法权益的维护,以解除警察的后顾之忧,增强警察的工作热情和战斗力,其特色主要体现在以下几个方面:1.高工资、高福利2.确保警察的休息权3.设有警察工会维护警察的合法权益4.每年5月举办“国家警察纪念周”活动,以纪念因公殉职的警察。三是执法中遵循依法执法的理念,注重执法规范化,并以此来约束警察的执法行为,防止其滥用职权。四是量化对民警工作考核和晋升的标准,加大对民警工作量的考核力度,改变考核的主观性和随意性,把工作量和工作绩效成绩作为民警晋升的重要指标。
通过研究分析这些案例,可见,一个成功的组织必须拥有一套使用高效的激励机制。通用公司对员工的信任与放权、微软公司对员工的量化评级和薪酬机制,松下公司重视员工自我价值的实现,美国自招录、培训、福利待遇到晋升与辞退等全面有效的警察管理体制,都对组织成员起到了良好的激励作用。结合我国监狱警察现状,我们应从以下各方面完善我国监狱警察激励机制:
4 我国监狱人民警察激励机制之完善
4.1建立心理保障机制
近些年,我们对服刑人员的心理状态比较关注,甚至专门设立了心理咨询机构负责服刑人员的心理工作,但是干警的心理状态并没有得到足够的重视。专业的心理辅导工作能够及时有效的缓解干警工作压力,使干警能够在紧张之余得到放松,心中的怨气能够化解,疲惫的心态有机会充电,可以极大提升监狱干警的工作积极性。同时,监狱警察的特殊性,也要求干警具有抗压能力,因此在干警的选拔上应当考虑到心理因素。
设立专业的心理保障机构,为干警提供心理辅导,密切关注监狱警察的心理状态,并定期开展各种心理活动。心理咨询可以服务于干警工作生活的多个方面,心理减压、调节人际关系、提升沟通能力、培养集体荣誉感,甚至是引导干警正确解决家庭矛盾,提供心理咨询和指导,增强监狱人民警察的自我控制能力、自我调节能力,为干警提供坚实的心理咨询后盾。
建立心理选拔机制,在监狱警察的选拔、晋升程序中,加入心理测试,了解和把握干警心理状况,选拔抗压能力强、自我调节能力强的干警上任。定期对监狱干警进行心理测试,监控干警心理健康状态,及时发现干警的心理问题,进行引导。
4.2建立干警分级制度,实行差别待遇
2006年,首都监狱评选专家型干警拉开了全国专家型干警队伍建设的序幕,这一举措为我国监狱系统应对新时期新困难做出了贡献,同时也为我们提供了一种干警分级的思路和方向。专家型干警队伍的建立,以提高罪犯改造质量为目标,以能力素质为主要考核标准,体现专业分工,进行科学分类分级。层级上来说,有监狱级专家、局级专家、部级专家,类别上有劳动改造、刑罚执行、狱政管理、教育改造、心理咨询等,形成了科学系统而又全面的分类分级体系。
各级专家的评选起到了建设监狱系统专家型干警队伍的目的,树立了广大监狱人民警察学习的榜样,但是这样的专家毕竟是少数。以此为制度基础,是否也可以在“专家”这一级别之下设立不同的等级,对普通基层监狱干警进行分级,为激励普通干警奋发向上提供一个竞技比拼的平台。我们在“专家”之下设立一等至三等共三个级别,分别对应能力强、能力较好、能力普通,并针对不同的岗位,采取不同的量化评分。根据监狱实际的工作情况,我们可以根据干警的不同工作岗位,对干警的个别谈话(教育)技巧、计分制度掌握、狱内侦查技能、减刑假释制度掌握、心理咨询技能等方面进行量化考核,利用试卷或其他考核办法,设定考核情景,比如遇到罪犯装病应采取什么对策等,根据最终分数评定干警的级别。最后,根据干警的不同级别,对干警的休假、培训、绩效奖金、职务晋升、非领导职务晋升等方面进行差别管理,如以休假为例,最低的三级为正常公休假,评为二级的干警可在正常公休假基础上加3个工作日,评为一级的可在正常公休假基础上加5个工作日。在培训、职务晋升、非领导职务晋升方面,级别高的干警将优先考虑。干警考核每年举办一次,考核完成后,第二年开始享受新的级别待遇,连续三年评为一等的,可给予一次监狱优秀奖励,且不占用各部门名额。
干警的分级管理将不仅仅考核干警的工作能力,同时也应将干警的日常工作加入考核内容。如干警受到记过等处分的,将直接降为三等,干警扣分较多、本职工作完成较差的,将不能享受本级别待遇。
实行分级待遇的优势还在于,监狱年度的优秀、嘉奖等奖励毕竟名额有限,而进行分级待遇却可以激发全体干警争先创优的积极性。
4.3提升对监狱警察的社会支持
提升大众对监狱的认可度,一方面要通过完善监狱狱务公开机制,接受社会大众的监督,也提升社会对监狱工作的了解,提升监狱警察公开、公正执法水平;另一方面要增加媒体正面宣传,与媒体建立良好的沟通机制,对先进典型加大宣传力度,增加社会对监狱警察工作的了解度和认可度,矫正社会对监狱“黑暗、腐败”的刻板印象;还要注重干警家属对监狱警察的支持,建立监狱与干警家属的沟通机制,倾听干警家属的意见,介绍监狱的工作情况,提升干警家属对工作的支持度。
4.4建立完善的决策程序,重要决策听取基层干警意见
重大决策首先开展调研,深入基层了解情况,与干警召开研讨会,变“监狱要我做”为“我要做”,激发干警的主人翁意识,使干警积极为监狱建言献策。设置合理、科学的工作任务和政策决定,提升决策的可行性,避免因任务过重、难以完成而工作动力下降。运用目标激励一是目标设置必须符合民警的需要。即要把民警的工作成就同其正当的获得期望挂起钩来使民警表现出积极的目的性行为。二是设置的目标既要切实可行又要振奋人心。目标难度太大让人可望不可及;目标过低影响人们的期望值难以催人奋进。一个设计良好的目标是具有挑战性却又是可以达到的目标是以结果而不是行为来表述的太容易实现的目标不具有激励性同样即使付出了极大努力仍然不能达到的目标也不具有激励性。
4.5进一步发挥政治处等部门的作用
充分发挥政治处、工会、团委、兴趣小组等正式或非正式部门、组织的能动性,一方面,组织丰富多彩的活动,丰富干警的生活,使得干警在紧张的工作之余能够放松身心;另一方面,密切关注干警的思想状态、工作状态、家庭状态,对重大事件,及时干预调整干警的心理情绪,组织慰问干警家属,提升干警对组织的归属感,使干警体会到被关怀、被看重,激发干警为监狱贡献力量的动力。
4.6进行领导能力培训,提升和发挥领导的激励作用
领导者对下属具有天然的吸引力、感染力和影响力,对于队伍凝聚力、集体荣誉感的形成具有重大的影响。美国学者乔恩P.豪威尔.丹L.科斯特利认为“领导是个人用来影响团体成员,以实现团体目标的一个过程,并且团体的成员认为这种影响是合理的。”一名好的领导者能够将队伍凝聚成一个整体,使每名成员热忱高效的投入工作中,心甘情愿的服从引领,为团队贡献自己的力量。对领导的组织能力和引领能力的培训,也是提升普通职工工作积极性的重要方面。在监狱系统,应当定期组织各部门、各级领导进行领导能力培训,提升领导干部的个人魅力、组织能力、感召力,使得领导能够真正成为部门的灵魂和大脑,指挥和引领干警积极奋进,及时消除干警队伍中的消极情绪,完成监管改造的各项任务。
总结
监狱警察激励机制的完善对监狱的发展起着至关重要的作用。一个科学、合理的激励体系将会极大地促进监狱干警的工作积极性和主动性进而提高其工作业绩。对于监狱警察的激励要坚持绩效与人本并重原则,既要保障制度的严格执行,又要体现从优待警,为干警全心投入工作提供基础。
参考文献
李岩,段晓英,黄慧,王存文.监狱警察工作倦怠、心理健康及两者的关系.山东精神医学,2005,(18):235-237
张林,邓小平,陈朝阳.监狱警察社会支持、主观幸福感与心理健康的关系.中国健康心理学杂志,2009,(17):936-939
李朝晖.美国警察的管理体制及其警务工作借鉴.山西警官高等专科学校学报,2011,(19):31-36
 


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